En el sector salud colombiano, el 80% del talento son mujeres. Sin embargo, esa presencia no siempre se traduce en los espacios donde se toman decisiones. Marieli Alfonzo conoce bien esa brecha y, desde la Gerencia General de Roche Pharma Colombia, orienta su trabajo en dos direcciones: facilitando que la innovación llegue a quienes la necesitan y consolidando entornos donde liderar no implique ajustarse a modelos predefinidos.Su rol, explica, consiste en algo más amplio que dirigir una operación: “Es liderar una organización que todos los días trabaja para lograr que la innovación en salud llegue a las personas que la necesitan”. En la práctica, esto implica articular actores, impulsar el acceso a tratamientos y contribuir a que las soluciones en salud puedan sostenerse en el tiempo.“La innovación solo cumple su propósito cuando deja de ser una promesa y se convierte en una realidad en cada rincón de Colombia”, afirma.Crecer sin encajar en moldesSu trayectoria ha estado marcada por decisiones que implicaban cambio, incertidumbre y la necesidad de adaptarse a nuevos contextos.“Cuando estás a punto de hacer un cambio y sientes esa incomodidad o miedo, es cuando más tienes que saltar”, dice.En ese proceso, el respaldo de quienes confiaron en su capacidad fue determinante. De ahí surge una idea que atraviesa su forma de liderar: crecer no es encajar en un molde, sino construir una manera propia de hacerlo.Entre sus referentes, el primero está en su entorno cercano. Su madre, vinculada al sector social, le transmitió la importancia de actuar desde un propósito. A ese ejemplo se suman liderazgos que encontró en su vida profesional y que ampliaron su perspectiva. “Sus ejemplos me ayudaron a imaginar que sí se puede”, señala.Decisiones que impactan vidasEl camino no ha estado exento de barreras. Enfrentar sesgos y expectativas sobre cómo debe ejercerse el liderazgo ha sido parte de la experiencia. Su respuesta ha sido prepararse con rigor y sostener su criterio. “He sido la primera mujer en muchos de los roles que he ocupado, y eso implica abrir camino”, reconoce.Aun así, advierte que los desafíos persisten. Aunque las mujeres son mayoría en el sector, su participación en los niveles de decisión más altos sigue siendo limitada. “La inclusión no pasa sola; hay que empujarla todos los días desde el liderazgo”, afirma.Dentro de Roche Colombia, ese enfoque se refleja en acciones concretas: más de la mitad del equipo está conformado por mujeres y su presencia en cargos de liderazgo supera el 50%. A esto se suman iniciativas internas orientadas a fortalecer entornos inclusivos y políticas que acompañan distintas etapas de la vida.Pero el resultado que más la llena de orgullo está fuera de la empresa. Entre 2024 y 2025, los proyectos de Roche Colombia enfocados en salud de la mujer aportaron el 3,8% del tamizaje nacional, lo que se tradujo en 146.756 mamografías realizadas. "Saber que detrás de cada una de esas cifras hay una mujer que pudo detectar a tiempo una enfermedad y que tuvo una oportunidad de vida es lo que le da sentido a todo lo que hago", dice.Ese resultado, insiste, no responde a un esfuerzo individual, sino a la capacidad de coordinar actores y sostener procesos en el tiempo.Lo que permanecePara Marieli, el secreto para el crecimiento profesional está en asumir el riesgo de avanzar incluso cuando no todo está resuelto.“La carrera no tiene que ser perfecta para ser valiosa –dice –, liderar no es tener un cargo, es dejar una huella positiva en los demás”.Su trayectoria también pone el foco en un aspecto estructural del sector farmacéutico: quiénes ocupan los espacios de decisión y desde qué perspectivas se lidera. En un ámbito prioritario para la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI), avanzar hacia una industria más competitiva exige también cerrar brechas en la participación de las mujeres.Visibilizar liderazgos como el de Marieli es clave para avanzar en esa dirección, para que cada vez más mujeres participen de forma activa, protagonista y en igualdad de condiciones.Sobre la campaña #MujeresEnLaIndustriaEsta historia hace parte de la campaña #MujeresEnLaIndustria, una iniciativa de la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) con motivo del Día Internacional de la Mujer en la Industria, que se celebra por primera vez el 21 de abril de 2026. A través de esta campaña, se busca visibilizar el aporte de las mujeres en los sectores productivos, reconocer su liderazgo y destacar las transformaciones que impulsan hacia una industria más inclusiva, diversa y competitiva. Más información: https://www.unido.org/international-day-women-in-industry

En el marco del Día Internacional de la Mujer en la Industria, la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI), ONU Mujeres y la Embajada de Suecia y resaltan historias de liderazgo de mujeres para visibilizar cómo ellas están transformando diferentes sectores desde la innovación, la corresponsabilidad y la apuesta por entornos laborales más justos e inclusivos.Una de esas historias es la de Valeria Calderón, gerente general de BabyAyu, una empresa colombiana especializada en productos para la crianza respetuosa, que ha convertido el cuidado, la maternidad y la igualdad de género en ejes estratégicos para el bienestar y la productividad dentro de las empresas, las instituciones de salud y las dinámicas familiares.Desde su liderazgo, BabyAyu ha promovido cambios orientados a la igualdad de género con criterios de conciliación, corresponsabilidad y garantía de derechos. En este camino, los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs, por sus siglas en inglés) han sido una hoja de ruta para fortalecer esta apuesta. Desde el trabajo que viene haciendo al frente de BabyAyu, conversamos con Valeria Calderón.Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el sector privado requiere acciones concretas y determinación, ¿cómo ha promovido estos cambios en BabyAyu?BabyAyu ha promovido cambios orientados a la equidad de género con criterios de conciliación, corresponsabilidad y derechos relacionados en su propia estructura organizacional. Esta promoción trascendió a la prestación de servicios para empresas, profesionales de la salud e instituciones. Estos principios se reflejan en la enseñanza de diseño de los roles, gestión de tiempos y reconocimiento del cuidado como eje central del bienestar y la productividad. Babyayu ha construido una cultura que integra la diversidad de experiencias de maternidad, paternidad y cuidado desde el punto de vista legal, así como el acceso a información clara para la toma de decisiones.Nos hemos enfocado en tres ámbitos: el ámbito empresarial, se acompaña la integración de la maternidad, el cuidado y la corresponsabilidad en las políticas empresariales, con impacto en retención de talento y clima laboral. El ámbito sanitario, se fortalecen prácticas centradas en la dignidad, la información y la autonomía. El ámbito familiar, que promueven capacidades para el cuidado informado y la distribución equitativa de responsabilidades. Esta coherencia entre cultura interna y proyección externa permite incidir de forma simultánea en organizaciones, sistemas de salud y dinámicas familiares, con efectos directos en la experiencia de las mujeres y en la prevención de violencias de género.   ¿De qué manera los principios WEPs han inspirado estos cambios? y ¿cómo se han reflejado estos cambios?Los principios WEPs han orientado el diseño de nuestra cultura de gestión interna y también de los servicios que promovemos. De hecho, fue la promoción de estos principios la que nos motivó a desarrollarlos y promoverlos para que otras empresas puedan incluir enfoques de género en su gestión. Por ejemplo, en liderazgo, se posiciona la equidad como una dimensión estratégica vinculada a sostenibilidad y gestión del talento. En implementación, se diseñan programas de formación, asesoría y acompañamiento para empresas, así como procesos de fortalecimiento para profesionales e instituciones, enfocados en derechos humanos, información y calidad en la atención a las partes interesadas. También se promueve la adopción de criterios verificables que permitan evaluar avances en cultura organizacional, acceso a información y condiciones de trabajo.Estos cambios se reflejan en la incorporación de políticas más inclusivas en las organizaciones, en la mejora de prácticas de atención y en el fortalecimiento de capacidades institucionales para abordar la equidad desde un enfoque aplicado.¿Qué aspecto de su trabajo o trayectoria le genera mayor orgullo?Logré gerenciar una empresa desde la conciliación familiar y laboral y continuar estudiando para ser doctora (PHD) en derecho y género. También haber logrado posicionar los derechos humanos de las mujeres, el cuidado, la maternidad y los procesos parentales como temas estratégicos en sectores donde tradicionalmente han sido considerados asuntos periféricos.La articulación entre empresa, organizaciones, instituciones y profesionales ha permitido generar impacto en distintos niveles: decisiones organizacionales, prácticas profesionales y experiencias individuales. Este enfoque integral facilita que el conocimiento especializado se traduzca en acciones concretas con efectos sostenibles.   ¿Considera que hoy siguen existiendo barreras o retos particulares para las mujeres en su industria?En el ámbito empresarial, la maternidad y el cuidado aún se gestionan como factores individuales y personales a resolver y van más allá de elementos que requieren respuestas organizacionales y estatales. Persisten brechas en el acceso a información clara, en la calidad de la atención y en la incorporación de estándares centrados en la dignidad y la autonomía de las mujeres.Por ello, la adopción de marcos como los WEPs requiere de un aprovechamiento de múltiples organizaciones y que su implementación efectiva se base en herramientas técnicas, seguimiento y evaluación. Cumplidas estas condiciones, se pueden fortalecer políticas, práctica y medición.¿Qué consejo les daría a otras mujeres en la industria?Que construyan la conciliación bajo parámetros de corresponsabilidad, que busquen el apoyo de sus empresas para lograrlo a través de los WEPs, que estudien todos los recursos y posibilidades que existen para la construcción de proyectos sólidos, para integrar propósito, conocimiento técnico y comprensión del entorno, porque es importante identificar espacios donde el conocimiento especializado pueda generar impacto real. Esto se traduce en espacios tranquilos en los que pueden trabajar por dentro y por fuera de casa mientras viven procesos como la maternidad o la crianza o cuando experimentan las vivencias de su vida laboral de forma segura y garantista de todos sus derechos.Adicionalmente, que promuevan alianzas con empresas, instituciones y profesionales que permitan escalar soluciones y traten de establecer un puente entre lo que proponen e implementan.

En la industria energética colombiana, hablar de transición es fácil, lo difícil es convertir ese discurso en decisiones concretas para las empresas. Diana Lawrence lleva casi una década dedicada a exactamente eso: conectar actores, estructurar programas y traducir los grandes debates del sector en oportunidades reales de crecimiento. Hoy lo hace como profesional del Clúster Energía Sostenible de la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, desde donde trabaja en el fortalecimiento de capacidades empresariales en uno de los sectores más dinámicos y desafiantes del país.Una trayectoria construida desde la pregunta correctaSu trayectoria empezó en la investigación teórica, pero pronto chocó con un reto que la marcó: "Me frustraba ver cómo soluciones e ideas con alto potencial se quedaban en el papel y no lograban impactar los problemas reales de la industria". Esa inquietud la llevó a involucrarse en proyectos piloto de comunidades energéticas en la Universidad EIA, donde pudo entender de cerca la brecha entre academia y sector productivo.Después vino el emprendimiento: fundó GENCORE S.A.S. y dimensionó la complejidad de crear empresa en Colombia. Luego, su regreso al mundo laboral en organizaciones como Ecopetrol, Red Econova y la Cámara de Comercio Colombo-Alemana le permitió identificar con claridad su perfil técnico-comercial y enfocarse en la gestión de alianzas estratégicas. Cada etapa la acercó más a su rol actual: "Mi trabajo se enfoca en convertir la conversación sobre transición energética en acciones concretas para las empresas".En la práctica, eso significa estructurar programas que fortalezcan capacidades estratégicas y comerciales, generar espacios donde empresas, academia y sector público puedan articularse, y activar una red de contactos construida a lo largo de años para facilitar colaboraciones que de otra manera no ocurrirían.Barreras que se enfrentan con conocimiento y resultadosEn sus primeras búsquedas laborales, Diana se encontró con barreras explícitas. "Llegué a recibir explicaciones como que no era considerada para ciertos cargos porque como mujer no iba a poder cargar cosas", relata. Aunque reconoce que ese tipo de prejuicios hoy son menos visibles, advierte que siguen presentes de forma sutil. Frente a ello, construyó su respuesta desde el conocimiento técnico, la preparación constante y los resultados.Durante su paso por Ecopetrol, encontró los referentes que necesitaba: Katherine Orozco, líder de Hidrógeno, y Yeimy Báez, vicepresidenta de Soluciones de Bajas Emisiones en su momento. "Ellas se convirtieron en referentes para mí por su liderazgo, solidez técnica, criterio profesional y forma de abrir camino sin perder la rigurosidad ni la humanidad", destaca. Verlas le confirmó que era posible crecer y ocupar espacios de decisión en el sector.Hoy por hoy, lo que más orgullo le genera, dice, no es su propia trayectoria sino “contribuir a que las empresas tomen mejores decisiones estratégicas y se fortalezcan para enfrentar mercados cada vez más complejos".Desde su rol, trabaja para que más mujeres sean visibles y participen en los espacios que lidera: no desde las cuotas obligatorias, sino generando condiciones reales de participación diversa en programas, servicios y eventos.Para Diana, la necesidad de la participación femenina es una convicción: "La industria energética necesita más mujeres participando, liderando y aportando visión estratégica desde la diversidad de perfiles y experiencias. Que no se autoexcluyan de los espacios donde se toman decisiones".Sobre la campaña #MujeresEnLaIndustriaEsta historia hace parte de la campaña #MujeresEnLaIndustria, una iniciativa de la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) con motivo del Día Internacional de la Mujer en la Industria, que se celebra por primera vez el 21 de abril de 2026. A través de esta campaña, se busca visibilizar el aporte de las mujeres en los sectores productivos, reconocer su liderazgo y destacar las transformaciones que impulsan hacia una industria más inclusiva, diversa y competitiva. Más información: https://www.unido.org/international-day-women-in-industry

En la acuicultura colombiana, la distancia entre el laboratorio y la granja puede ser enorme. Reducirla, es el trabajo de Andrea Piza. Como Coordinadora Técnica Nacional de Fedeacua, lleva casi siete años construyendo puentes entre la ciencia, los productores y las instituciones que definen las reglas del sector.Para ella, “cada día es diferente, no hay uno igual". Un correo puede traer una convocatoria, otro una resolución, otro una mesa de trabajo.Buena parte de su labor ocurre incluso antes de que un proyecto tenga nombre. "Una de mis labores ha sido primero generar alianzas para poder desarrollar proyectos de investigación o de extensión", explica. Contacta actores, redacta propuestas y adapta documentos a los requisitos de financiación. Cuando la propuesta prospera, coordina la ejecución y hace seguimiento. Al cierre, el aprendizaje se convierte en artículos y cartillas construidos con equipos multidisciplinarios donde "cada uno tiene su experticia".Que el conocimiento sirva desde el día siguienteEntre todos esos frentes, Andrea subraya la extensión acuícola: programas diseñados para atender las necesidades reales de los productores en el territorio. Su medida de éxito es la utilidad inmediata. "Que sea algo realista, tan práctico que ellos al otro día puedan seguir con eso", afirma.Esa misma lógica la lleva a mesas de política pública y coordinación sectorial, donde procura traducir la realidad del campo al lenguaje institucional. "Cada productor, allá en su granja, no puede hablar acá con el Ministerio", dice. Por eso, parte de su rol es unificar mensajes y proponer soluciones para que las regulaciones sean viables: "que sí las podamos cumplir y no simplemente ponerlas por ponerlas".Ante ese reto, hay una idea que repite con convicción: mejorar no siempre significa invertir más. "La acuicultura en el país está en un punto en el que hay muchas cosas por mejorar que no necesariamente implican grandes inversiones", asegura. Habla de ajustes de bajo costo y alto impacto: en alimentación, en la medición de la calidad del agua, en el manejo de obra o en las prácticas de beneficio y aprovechamiento. Piensa, sobre todo, en los pequeños productores.   Del laboratorio al campoSu llegada a la acuicultura nació desde la transformación de alimentos. Como zootecnista con maestría en producción animal, Andrea trabajó en transformación de carnes y en un proyecto de snacks saludables para niños. El giro hacia el pescado llegó cuando en la Universidad Nacional la invitaron a desarrollar productos con una comunidad de mujeres campesinas en Cundinamarca.Con esa asociación, "de solo mujeres y un hombre", experimentó el valor agregado como herramienta para abrir mercado, y a partir de ahí, entendió mejor las barreras de comercialización y la necesidad de que la investigación aterrice en acciones concretas. "Es muy chévere buscar en el laboratorio, pero acá hay unas necesidades: ¿cómo las podemos aterrizar?", se pregunta.En el sector ha encontrado mujeres que lideran con autoridad en cargos sanitarios, técnicos y gremiales, de quienes resalta su empoderamiento. "Hágale, que usted puede con todo"., es una frase que, para Andrea, guía al sector.Ese principio también es uno de los faros de la cultura interna de Fedeacua, donde la equidad se practica en decisiones cotidianas: contratar sin filtros de género, definir salarios por experiencia y cargo, y ajustar la logística cuando alguien tiene responsabilidades de cuidado. "Para mí no hay distinción en las actividades", afirma.Como aliado del proyecto GMAP Colombia —implementado por la ONUDI con el apoyo del Gobierno de Noruega, MinComercio e iNNpulsa Colombia—, Fedeacua ha dado pasos concretos para fortalecer la igualdad en el sector: creó el programa “Mujer Acuícola: Un camino hacia el Desarrollo Sostenible”, se adhirió a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) y desarrolló capacitaciones en enfoque de género para extensionistas y trabajadores del sector en el Huila."Las barreras se las pone uno mismo", dice Andrea, y repite el consejo que ella misma recibió cuando vacilaba: "acepte y empiece a aprender cómo lo va a hacer, con miedo, sin miedo, hágalo". Una lógica que, al final, no es tan distinta a la que guía su trabajo técnico: empezar con lo que hay, ajustar en el camino y mejorar desde adentro. Sobre la campaña #MujeresEnLaIndustriaEsta historia hace parte de la campaña #MujeresEnLaIndustria, una iniciativa de la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) con motivo del Día Internacional de la Mujer en la Industria, que se celebra por primera vez el 21 de abril de 2026. A través de esta campaña, se busca visibilizar el aporte de las mujeres en los sectores productivos, reconocer su liderazgo y destacar las transformaciones que impulsan hacia una industria más inclusiva, diversa y competitiva. Más información: https://www.unido.org/international-day-women-in-industry